Разработка критериев профессионализма

Модели профессиональных компетенций и профили должностей

Компетенции — наиболее распространенный критерий оценки сотрудников и принятия кадровых решений

Профессиональные компетенции — набор знаний, умений и навыков, который отличает эффективных сотрудников от остальных и помогает достигать результата на конкретном рабочем месте в конкретной Компании

Почему компетенции полезны

Для HR

Найм

Привлекаем кандидатов с учетом тех требований, которые к ним предъявляет бизнес

Оценка

Объективно оцениваем текущий уровень профессионализма сотрудников, определяем качества, которые необходимо развивать в Компании в ближайшей перспективе

Развитие

Фокусируем обучение на развитии именно тех качеств, которые позволяют быть эффективным в Вашей Компании

Для бизнеса

Стратегия

Формулируем требования бизнеса для достижения операционных и стратегических целей

Эффективность

Снижаем риски финансовых потерь, связанных с профессиональными ошибками

Экономия

Сокращаем затраты на необоснованный найм и обучение

Преимущества работы с ЭКОПСИ

Наши инструменты

Модель компетенций

Профилирование

Подбор

Отбор кандидатов, которые обладают необходимыми качествами, а значит потенциально эффективны

Адаптация

Планирование оптимальной программы адаптации для сотрудника с учётом его сильных и слабых сторон в компетенциях

Регулярная оценка

Предоставление сотрудникам обратной связи по набору качеств, которые действительно значимы для эффективности их работы

Обучение и развитие

Помощь сотрудникам в развитии качеств, которые помогут им работать эффективнее

Идентификация талантов

Выявление сотрудников, уже сейчас обладающими необходимыми компетенциями для следующей должности

Какие задачи решаются при помощи компетенций

Модель компетенций – набор сформулированных и систематизированных критериев профессионализма сотрудника

Позволяет оценить поведение сотрудника по набору простых и понятных поведенческих индикаторов

Точность теста доказана в 11 исследованиях

Тест прошли 165 тысяч руководителе

43-64%

Результативность сотрудника  на 43−64% зависит от компетенций

Внедрение оценки по компетенциям может снизить текучесть на 20%

20%

100% организаций с численностью более 50 000 человек используют модель компетенций или на пороге ее внедрени

100%

Связаться с нами

По материалам исследований: Towler and Britt, 2006, Fortune & Aon Hewitt, 2011; Headhunter, 2016; Korn Ferry, 2016; ЭКОПСИ, 2022

*

Уровневая

Индикаторная

Пример описания компетенции

1-й уровень

2-й уровень

3-й уровень

4-й уровень

5-й уровень

Имеет представление о целях и задачах обучения персонала
Знает виды ресурсов, необходимые для проведения обучения
Имеет представление о цикле организации обучения: анализ потребности  в обучении, планирование обучения, проведение обучения, оценка эффективности обучения

Способен организовать обучение работников в соответствии с планом: формирование групп, администрирование внешнего и внутреннего обучения, организация привлечения внутренних экспертов из профессиональных областей и т.д.

Знает отраслевые российские и международные практики, использует их для повышения эффективности корпоративной системы обучения персонала
Способен соотнести эффективность обучения с затратами Компании, сделать выводы о целесообразности различных видов, форм и методов обучения

Способен сформировать годовые планы внешнего и внутреннего обучения, исходя из выявленной потребности в обучении
Способен своевременно координировать работу по вопросам организации и содержания обучения со всеми заинтересованными лицами, согласует условия и сроки проведения обучения
Умеет организовать процедуры оценки эффективности проведенного обучения

Владеет навыками организации учебных мероприятий различных направлений, видов и форматов (с привлечением внутренних и внешних экспертов)
Знает процедуру организации обучения в части состава групп, требований к графику, помещению и оборудованию, вспомогательным и раздаточным материалам

•

В уровневой модели индикаторы описывают владение конкретным уровнем компетенции

Компетенция «Обучение персонала»

Владеет навыком документального сопровождения системы внутреннего, внешнего и дистанционного обучения

Знает требуемое оснащение учебных центров для проведения разных видов обучения

1

Умеет разрабатывать и корректировать календарный и оперативный планы работ, обеспечить их согласование и утверждение

3

Умеет проводить план/факт анализ графиков, их актуализацию и оптимизацию

5

Умеет проводить анализ загрузки ролей, ресурсов по проекту / портфелю / периодам, умеет изменять норму загрузки и интенсивность загрузки ресурсов

4

Умеет разрабатывать иерархическую структуру работ по проектам, умеет определять степень детализации для графиков различных уровней

6

Умеет разрабатывать отчетные формы, формировать отчеты и проводить анализ по выполнению проектов, программы, портфеля

2

Умеет составлять целевые и текущие календарно-сетевые графики по работам, оценивать их основные параметры: критически путь, критические цепочки, резервы времени

7

Знает этапы составления графиков, типы операций, зависимостей, ограничений, календари работ и ресурсов, метод «набегающей волны»

В индикаторной модели индикаторы описывают компетенцию целиком, без разделения на уровни

Компетенция «Календарно-сетевое планирование»

Профилирование – инструмент идентификации должности в иерархии должностей

Позволяет систематизировать всю необходимую информацию о должности для быстрого доступа к ней (функционал, обязанности, зону ответственности, необходимые компетенции, другие требования к человеку, занимающему должность). Включает в себя профиль компетенций, который при необходимости можно дополнить перечнем формальных требований

Точность теста доказана в 11 исследованиях

Тест прошли 165 тысяч руководителе

Связаться с нами

Профиль должности

Профиль компетенции

Мы можем разработать как профиль должности, так и профиль компетенций

Функционал

Формальные требования

Уровень решаемых задач

Взаимодействие в поставщиками услуг с целью организации подбора и закрытия вакантных позиций
Самостоятельное ведение подбора персонала
Сопровождение трудоустройства и адаптация сотрудников

Профильное (управление персоналом, менеджмент, организационная психология) или не профильное высшее образование и повышение квалификации по профилю деятельности
Требуемый опыт работы не менее 2 лет в сфере управления персоналом

Сложность решаемых задач: уровень 2 — работает в рамках разработанных процедур, выполнение работ задач требует внимания к деталям и оценки поступающей информации
Навыки коммуникации: уровень 2 — требует умение общаться с различными по уровню должности и типам людьми
Самостоятельность в работе: уровень 2 — самостоятельное выполнение регулярных задач, выполнение проектных задач в сопровождении руководителя
Уровень ответственности при работе с документами: не подписывает документы

Должность:

Специалист по подбору персонала

Подразделение:

Управление обеспечения персоналом

•

Систематизация требований к типовой должности, которые предъявляют различные HR-системы Компании

№

Блок компетенций

№

Название компетенции

Блок компетенций

Название компетенции

1

Профессиональные компетенции

Поиск и привлечение кандидатов

3

2

Профессиональные компетенции

Проведение оценочных мероприятий

2

3

Профессиональные компетенции

Управление брендом работодателя

2

4

Корпоративные компетенции

Бизнес-коммуникация

2

5

Корпоративные компетенции

Целевой уровень

Управление личной эффективностью

Целевой уровень

2

Целевой уровень

Профиль компетенций

Установление для типовой должности набора компетенций и целевого уровня их развития

Должность:

Специалист по подбору персонала

Подразделение:

Управление обеспечения персоналом